Une mise à pied est une mesure prise par un employeur pour suspendre l’exécution du contrat de travail d’un salarié lorsque celui-ci a commis une faute lourde ou une faute grave. Cependant, la procédure légale prévue par le droit du travail est différente selon qu’il s’agisse d’une mise à pied disciplinaire ou conservatoire. Le point !
La mise à pied conservatoire est une mesure préalable à une sanction
Une mise à pied est dite « conservatoire » lorsqu’il s’agit d’une mesure d’attente d’une sanction. Son principal objectif est d’éviter tout risque de conflits ou de troubles qui pourrait être occasionné par la présence du salarié au sein de l’entreprise.
Ainsi, une mise à pied conservatoire peut être signifiée verbalement lors de la découverte de l’agissement. Ensuite, le chef d’entreprise peut confirmer cette décision par écrit en indiquant la nature conservatoire de la mise à pied. Il faut savoir que la mise à pied conservatoire est à durée indéterminée, mais se termine lorsque la sanction est prononcée.
En effet, cette mesure va déclencher une suspension du contrat de travail et une suspension de salaire. De plus, le salarié sanctionné ne doit plus se présenter au sein de l’entreprise pendant toute cette période.
Selon la Cour de Cassation, une convocation à l’entretien préalable doit être envoyée le plus tôt possible après la mise à pied conservatoire. Il faut noter que si la procédure disciplinaire n’aboutit pas à un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, l’entreprise est dans l’obligation de verser le salaire correspondant à la période de mise à pied.
La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire
Lorsqu’une mise à pied disciplinaire est infligée par un chef d’entreprise, il s’agit là d’une sanction disciplinaire. Il faut noter que cette dernière est réservée aux agissements fautifs et sérieux d’un salarié.
Cette sanction est à durée déterminée et remet en cause la présence du salarié au sein de l’entreprise et le maintien de son salaire. Toutefois, le chef d’entreprise doit convoquer le salarié à un entretien. Cette convocation doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise contre décharge.
L’employeur doit préciser dans cette lettre le motif de la sanction envisagée. De plus, cette convocation doit également préciser que le salarié peut se faire assister par un membre du personnel lors de l’entretien. Si le salarié est absent à l’entretien ou refuse de signer le compte-rendu, l’entreprise peut poursuivre la procédure disciplinaire.
Mise à pied : les droits de contestation d’un salarié
Un salarié a le droit de contester une mise à pied disciplinaire lorsqu’il estime que la sanction est injuste. C’est le cas lorsque les procédures énoncées plus haut n’ont pas été respectées ou lorsque la sanction est disproportionnée vis-à-vis des faits reprochés.
Ainsi, il doit saisir le prud’hommes pour contester la mise à pied. Cette juridiction vérifiera ensuite si la procédure légale a été respectée, si les fautes dites « commises » sont réelles et si la sanction est proportionnée. En effet, le conseil de prud’hommes est en mesure d’annuler une sanction disciplinaire, mais il n’a pas le droit de la modifier.